انواع طرح های قدردانی از کارکنان

مقدمه:

   در فرآیند رسمی تکریم یا قدردانی همسو با مشارکت و دستیافت‌های افراد راهی موثر برای ایجاد انگیزش در آنهاست. نظریه انگیزش این عقیده را تایید می‌کند. فرآیندهای تکریم و قدردانی بخش مهمی از رویکرد جبران خدمات کل شرکت ها را شکل می‌دهند، و نهایتا سیستم جبران خدمات را ارتقا می‌بخشند.

تعریفی از طرح‌های تکریم (قدردانی)

‌  این طرح‌ها ما را قادر می‌سازند تا به افراد نشان دهیم که هم طبق مبنایی روزانه و هم از طریق تمهیدات رسمی تکریم یا قدردانی، به دستاوردهایشان ارج می‌نهیم. طرح‌های تکریم می‌توانند بین مدیران و اعضای تیمشان به اجرا گذاشته شوند و یا تجلیلی عیان از موفقیت باشند.

طبق تعریف مایک رز(1) یک طرح تکریم نوعا برای ” پاداش‌هایی غیر نقدی تعبیه می‌گردد که در ازای قدردانی از عملکرد یا دستاورد عالی اعطاء می‌شوند؛ این سطح عالی به موفقیت در دستیابی به یک هدف معین بستگی ندارد.” چنین طرحی می‌تواند رسمی باشد و در تمام سازمان به اجرا درآید و زمینه‌ای را فراهم کند تا  با هدایا  یا به ‌واسطه تشویق‌های عمومی از دستیافت‌ها تقدیر به عمل آید. اساسا وقتی مدیران رو در رو به کارمندان بگویند “آفرین”، “متشکریم”، یا “تبریک می‌گوییم” و یا در یادداشتی خلاصه قدردانی کنند، تکریم و قدردانی، غیررسمی خواهد بود.

اصول تکریم (قدردانی)

اصولی که هنگام ارائه این طرح‌ها باید در نظر بگیریم اینست که تکریم(قدردانی):

• باید به رفتارهای ارزشمند، تلاشی استثنایی و دستاوردهای ویژه اختصاص یابد؛

• درباره ارزش‌گذاری افراد است؛ باید به صورت فردی اجرا شود تا افراد آگاه گردند که از آنها قدردانی خواهد شد؛

• باید فردی و رو در رو باشد اما می‌توان آن را با یک تشکر کتبی همراه نمود؛

• باید عادلانه، منصفانه و هماهنگ در سراسر سازمان به کار رود؛

• باید به کرّات رخ بدهد؛

• باید طوری باشد که همه افراد حس کنند محترمند و از آنها قدردانی می‌شود؛

• باید واقعی و صادقانه باشد و همچون ابزاری مصنوعی در ایجاد انگیزش به کار نرود؛

• اگر مثلا در یک طرح فوق‌العاده پرداخت از خدمات فرد قدردانی گردد، نباید به عنوان بخش رسمی طرح در نظر گرفته شود؛

• باید بلافاصله بعد از دستاورد موردنظر اختصاص داده شود؛

• باید در دسترس همگان باشد یعنی تعداد افرادی که قرار است مورد تکریم و قدردانی قرار گیرند، محدود نیست؛

• نباید براساس این باور باشد که این طرح‌ها مختص جبران خدمات افراد برنده است. بسیاری از صاجبنظران با هر سیستمی با این مشخصات مخالف هستند چون “در مقابل هر فرد برنده، بازندگان زیادی وجود دارد؛”

• باید هم برای تیم‌ها و هم برای افراد مهیا باشد تا به تلاش جمعی پاداش داده شود و برندگان مجزا و منفردی وجود نداشته باشد؛

• نباید به اهدای جوایز محدود شود یعنی می‌توان تکریم را با جایزه تقویت کرد اما حتی یک “تشکر” خشک و خالی هم، خصوصی یا در جمع، می‌تواند بسیار موثر باشد؛

• نباید بر پایه طرحی بیش از حد پیچیده قرار گیرد؛

انواع تکریم (قدردانی)

• قدردانی و تکریم روزانه

• قدردانی و تکریم عمومی

• قدردانی وتکریم رسمی

 انواع تکریم

قدردانی و تکریم روزانه

موثرترین نوع تکریم همانست که مدیران براساس مبنایی روزانه برای کارکنان‌شان فراهم می‌کنند. این جنبه‌ای از شیوه مدیریت کارآمد است مثل قدردانی از افراد، کنترل بر عملکرد و ارائه بازخورد مثبت. این نوع تکریم فورا یا در یادداشتی کوتاه ارائه می‌گردد و باید بلافاصله بعد از رویداد موردنظر رخ دهد ( نباید تا زمان بازنگری سالانه از عملکرد به تاخیر بیافتد). باید صادقانه و واقعی باشد_ افراد تزویر و عملی که از سر رفع تکلیف انجام شده را به راحتی تشخیص می‌دهند.

این نوع تکریم و قدردانی بخشی عادی از روال روزانه است. هدف سازمان باید توسعه فرهنگ تکریم باشد که به واسطه سبک مدیریت مدیران ارشد حمایت می‌شود؛ این فرهنگ از طریق هر سطح از مدیریت در سازمان رخنه می‌کند تا ” به راهی برای انجام امور” تبدیل گردد. می‌توان مدیران را به انتخاب این سطح تشویق نمود که بهتر است بیشتر به واسطه الگو و مثال باشد تا براساس قانون و مقررات.

قدردانی و تکریم عمومی

تکریم نسبت به موفقیت‌های خاص یا ادامه همکاری‌های اثربخش می‌تواند با “تحسین” عمومی فراهم گردد که این مهم، از طریق “برنامه کارمند نمونه ماه” یا اطلاعیه‌ای با استفاده از اینترنت، نشریه داخلی، یا تابلوی اعلانات صورت می‌گیرد.

قدردانی وتکریم رسمی

در طرح‌های تکریم رسمی برای افراد راه‌های عینی فراهم می‌گردد که به صورت‌های زیر هستند: هدایا، ژتون‌ها، تعطیلات یا مسافرت‌ها، اقامت چند هفته‌ای در هتل‌ها یا مراکز تفریحی یا صرف غذا در رستوران. جایزه‌های تیمی شاید به شکل سفرهای تفریحی، مهمانی‌ها و ….  باشند. ممکن است چنین طرح‌هایی در جشن‌های رسمی اعطای جایزه به اجرا درآیند. مدیران و کارمندان می‌توانند افرادی را برای دریافت جایزه درنظر بگیرند. اگر این جایزه‌ها چشمگیر باشند سازمان‌ها می‌توانند کمیته‌ای متشکل از نمایندگان کارمندان تشکیل دهند تا در این زمینه به توافق برسند که چه کسی شایسته دریافت جایزه است و نهایتا مطمئن شوند که تصمیم‌های شفافی اتخاذ شده است.

طرح‌های رسمی می‌توانند برای سطوح مختلف تکریم و جبران خدمات تعبیه شوند که برای مجموعه درجه‌بندی‌شده از جوایز است که مدیران طبق بودجه تعیین می‌کنند. در پایین‌ترین سطح، مدیران از اختیار زیادی برخوردارند تا جوایز تکریم فوری و کمی را مشخص نمایند. مدیر ارشد باید سطح بالاتر جبران خدمات را تایید کند و کمیته قدردانی و تکریم باید بالاترین سطح پاداش و پرداخت را بازنگری کند تا مدیر عالی با آن موافقت نماید.

مثال‌هایی از جوایز غیرنقدی

برخی ایده‌ها برای جایزه‌های غیرنقدی عبارتند از:

• سبدی از میوه؛

• کتاب؛

• بلیط{با تخفیف} برای سینما یا تئاتر؛

• صرف شام در رستوران با خانواده

• موقعیت‌های تفریحی

• گل( برای محل کار یا منزل)؛

• یک بسته غذا؛

• مرخصی تشویقی

• بن خرید؛

• نامه کوتاه قدردانی_ مدیران می‌توانند از کارت‌های مخصوص تشکر استفاده کنند؛

• نامه شخصی از سوی رئیس هیأت مدیره یا مدیر اجرایی؛

• لوح یادبود یا تقدیرنامه؛

• امکان انتخاب از فهرست امتیازبندی‌شده جوایز (points based catalogue gifts) ؛

• بن‌های مخصوص خرید جزئی (retail shopping vouchers) ؛

• بلیط کنسرت، تئاتر یا مسابقه‌های ورزشی؛

• جام‌های یادگاری(trophy که از فردی به فرد دیگر می‌رسد)؛

• اقامت آخر هفته در مراکز تفریحی

طراحی یک طرح تکریم

در طراحی و اجرای یک طرح تکریم باید اصول ذکر شده در بالا را مدنظر قرار دهیم. باید برای مدیران صفی و کارمندان جلسه‌های مشاوره گذاشته شود، رهنمون‌ها باید به سمع و نظر مدیران برسد و جزئیات طرح در اختیار عموم قرار گیرد.

باید بر اجرای طرح نظارت داشت و اقداماتی در جهت حفظ انگیزه صورت داد؛ مدیران هم ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند. کارمندان باید در جریان پیشرفت قرارگیرند تا مطلع شوند که طرح، خوب جواب می‌دهد.

جبران خدمات ؛ آرمسترانگ ؛دکتر سید جوادین

1 Rose,M(2001) Recognizing performance: Non-cash rewards, Chartered Institute of Personnel and Development,London

2  Kohn, A (1993) Why incentive plans cannot work, Harvard Business Review, September/October, pp 54-63